노동쟁의를 사적 조정이나 중재로 해결하려면 어떤 합의와 절차가 필요할까요?

다른 조정·중재 방법을 통한 노동쟁의 해결은 당사자 쌍방의 합의나 단체협약에 근거해 선택할 수 있어요. 이 방법을 택하면 노동위원회에 신고해야 하며, 조정과 중재는 각각 적용되는 기간 규정과 계산을 시작하는 날이 달라요.

먼저 확인할 선택 근거와 신고

사적 절차를 고려한다면 당사자 쌍방의 합의가 있는지, 또는 단체협약에 어떤 방식이 정해져 있는지부터 확인해요. 법은 이 근거에 따라 다른 조정·중재 방법으로 노동쟁의를 해결하는 것을 허용하지만, 선택 사실을 노동위원회에 신고하도록 정하고 있어요.

조정과 중재, 기간의 기준이 달라요

조정 절차를 선택하면 법의 조정기간 규정이 적용돼요.

그 기간을 셀 때 기준이 되는 날은 조정 개시일이에요.

중재를 택한 경우에는 쟁의행위 금지기간 규정이 적용되며, 그 기간은 중재를 개시한 날부터 세기 시작해요.

따라서 이용 중 기간을 확인할 때는 먼저 조정인지 중재인지, 이어 해당 절차의 개시일이 언제인지 구분해야 해요.

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결과의 효력도 따로 살펴요

사적 조정이나 중재를 선택했다는 사실과 실제로 조정·중재가 이루어진 결과는 구별해야 해요.

법은 조정 또는 중재가 이루어진 경우 그 내용을 단체협약과 동일한 효력이 있는 것으로 정하고 있어요. 그러므로 절차를 마친 뒤에는 실제로 이루어진 조정·중재의 내용이 무엇인지 확인하는 것이 중요해요.

자주 묻는 질문

사적 조정·중재를 선택한 사실은 어디에 알려야 하나요?

노동관계 당사자는 해당 방식으로 노동쟁의를 해결하기로 한 때 노동위원회에 신고해야 해요.

조정이나 중재가 성립하면 그 내용은 어떤 효력을 갖나요?

조정이나 중재가 실제로 진행되면, 그때 정해진 내용은 단체협약에 준하는 효력을 갖게 돼요.

참고 자료

• 조문정보 | 국가법령정보센터